Какие вопросы регулирования трудовых отношений содержатся в правилах
Правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) — это локальный акт организации, который должен быть у всех (ст. 189 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ)), кроме микропредприятий (ст. 309.2 ТК РФ).
Многие работодатели невнимательно относятся к данному документу. Некоторые просто переписывают почти весь Трудовой кодекс РФ и называют сие произведение «ПВТР». Некоторые, наоборот, довольствуются парой листов формата А4, считая, что все остальное и так регулируется Трудовым кодексом РФ и нечего переписывать все по несколько раз. И то, и другое — ошибка.
Хотя ни одним нормативным документом не установлены четкие требования к объему и содержанию ПВТР, исходя из практики наказаний работодателей по результатам проверок ГИТ, можно определить оптимальный объем и содержание ПВТР, которые не вызовут замечаний со стороны проверяющих органов и при этом никаким образом не нарушат интересы работодателя.
Проанализируем структуру ПВТР и ошибки в содержании, которые выявляют проверки ГИТ.
Исходя из понятия ПВТР, предлагаемого ст. 189 ТК РФ, в данном локальном акте обязательно должны указываться:
- порядок приема и увольнения работников;
- основные права и обязанности сторон трудовых отношений;
- ответственность сторон трудового договора;
- режим работы;
- время отдыха;
- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания,
- а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Отсутствие хотя бы одного из вышеуказанных обязательных элементов ПВТР образует состав правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ), и влечет:
- для должностных лиц — предупреждение или наложение административного штрафа от 1000 до 5000 руб.;
- для индивидуальных предпринимателей — штраф от 1000 до 5000 руб.;
- для юридических лиц — штраф от 30 000 до 50 000 руб.
Помня о «стоимости» нарушений, разберем каждый из указанных элементов с оглядкой на мнение ГИТ.
ПОРЯДОК ПРИЕМА И УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ
В отношении данного раздела обычно ошибки как таковые проверяющими не выявляются. И поскольку ничего другого, чем повтор статей глав 11 и 13 ТК РФ, для данной части ПВТР не придумано, то кратким изложением статей 63–65, 67–68, 77–81 ТК РФ можно и ограничиться.
Основной вопрос разработчиков ПВТР касается объема текстового содержания ПВТР о порядке приема и увольнения. Нужно ли перечислять все возможные основания увольнения? Нужно ли упоминать об условиях приема бывших госслужащих на работу?
Чтобы ответить на эти вопросы, нужно обратиться к прямому толкованию требования закона: «регламентировать порядок приема и увольнения». А это означает, что закон требует указать лишь порядок приема: заключение трудового договора, издание приказа.
Если на предприятии предусмотрен этап согласования с вышестоящим органом управления, то этот нюанс также требуется отразить в ПВТР.
В этом разделе ПВТР стоит привести перечень документов, которые работник должен предоставить работодателю при приеме на работу. Если этот перечень не полный, ГИТ может наложить штраф.
Также рекомендуется зафиксировать в ПВТР требования работодателя к обязательному прохождению испытания и об испытательных сроках: Трудовым кодексом РФ предусмотрены максимальные сроки, в рамках которых работодатели могут устанавливать и более сокращенные сроки испытания.
Переписывать общие положения о гарантиях заключения трудового договора, трудовой книжке и вариантах фактического допущения работника к работе без надлежащего оформления не нужно.
Что касается увольнения, минимальным объемом информации будет порядок оформления увольнения, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ, а также ссылка на то, что трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК РФ и самим трудовым договором. Этого вполне достаточно для выполнения требований закона. Перечислять все существующие основания для увольнения, предусмотренные разными статьями ТК РФ, не нужно.
В практике последних лет не удалось встретить споры, в которых нарушители оспаривали бы вмененное им инспектором ГИТ нарушение ч. 4 ст. 189 ТК РФ, выразившееся в отсутствии в ПВТР раздела о приеме и увольнении работников.
С учетом данного обстоятельства условно можно сделать вывод, что либо подобные нарушения перестали встречаться, либо инспекторы ГИТ стали считать их малозначительными и в случае выявления ограничиваются предписанием и предупреждением в адрес должностных лиц проверяемого предприятия.
А предписания и предупреждения оспариваются работодателями нечасто, так как не несут материальных потерь.
ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В ПВТР придется «переписать» ст. 21 и 22 ТК РФ, добавив, если есть желание, что-то еще из прав сторон, не противоречащее нормам закона. Но в этой части ПВТР текст минимум равен максимуму.
Если предусмотреть только часть норм вышеперечисленных статей, инспектор ГИТ квалифицирует это как нарушение и накажет работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Отсутствие регламентации прав работников и работодателя квалифицируется инспектором ГИТ как нарушение ч. 4 ст. 189 ТК РФ, штраф за которое для юридического лица в случае первичного нарушения чаще всего назначается в нижнем пределе — 30 тыс. руб.
Сейчас такие нарушения содержания ПВТР, когда работодатели в ПВТР не указывают основные права и обязанности сторон трудового договора, встречаются редко, но все же есть. Просто инспекторы ГИТ стали более лояльны к подобным нарушениям и обычно ограничиваются предупреждением (самая «легкая» санкция — ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и вынесением предписания об устранении нарушения.
Но даже такое мягкое воздействие контролирующего органа работодатели пытаются оспорить, хотя в подавляющем большинстве случаев безуспешно. Сейчас гораздо чаще можно встретить случаи, когда в организации совсем нет ПВТР, нежели только отсутствие в ПВТР раздела о правах и обязанностях сторон трудового договора.
Н. В. Пластинина,
юрист
Источник
Трудовой распорядок – это порядок взаимодействия и взаимоотношений всех участников совместной трудовой деятельности в данной организации (работодателя, его представителей, работников и их представителей), основанный на установлении общих правил поведения в процессе совместного труда, взаимных прав и обязанностей сторон трудовых отношений, основных условий труда (режима рабочего времени и времени отдыха, оплаты
труда, охраны труда, мер поощрения и мер ответственности) и решении иных вопросов регулирования трудовых отношений в организации.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, их основные права и обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим рабочего времени, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).
Утверждаются правила внутреннего трудового распорядка работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
В качестве представительного органа может выступать профсоюзная организация, объединяющая более половины работников, либо иной орган, уполномоченный представлять их интересы общим собранием (конференцией).
Не нашли что искали?
Преподаватели спешат на помощь
Элементами внутреннего трудового распорядка являются: основные права и обязанности работников и работодателя; режим рабочего времени; порядок поощрения и привлечения к ответственности. Основные права и обязанности сторон трудовых правоотношений могут конкретизироваться применительно к специфике деятельности организации.
Так, организация вправе расширять их перечень, вводить различные режимы рабочего времени для разных категорий работников (пяти- или шестидневную рабочую неделю), устанавливать продолжительность рабочего времени, перерывов и др.
Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору организации (индивидуального предпринимателя). В этом случае они выступают как акт социального партнерства.
Внесение в них изменений и дополнений должно осуществляться в порядке, установленном для заключения коллективных договоров. С правилами внутреннего распорядка должны быть ознакомлены все работники. В развитие этих правил разрабатываются графики сменности, графики отпусков и иные локальные нормативные акты.
Для отдельных категорий работников в отраслях хозяйства действуют уставы и положения о дисциплине труда, утверждаемые Правительством РФ. В отличие от общих правил кодекса уставы могут предусматривать иные виды поощрения и дисциплинарные взыскания, отражающие специфику труда в соответствующей отрасли.
Так, Устав рыбопромыслового флота РФ предусматривает увольнение за такие проступки, как нарушение таможенных правил и грубое нарушение правил промысла. Наличие уставов и положений о дисциплине не исключает принятия правил внутреннего трудового распорядка, в которых решаются вопросы, не нашедшие отражения в названных актах.
Источник
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
равенство прав и возможностей работников;
обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;
(в ред. Федерального закона от 24.11.2014 N 358-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;
(в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Открыть полный текст документа
Ст. 2 ТК РФ. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
Источник
Компания “КонсалтикаПлюс” » Вопрос эксперту » Часто задаваемые вопросы » Какие обязательные условия нужно включить в правила внутреннего трудового распорядка с учётом последних изменений?
Форма правил
внутреннего трудового распорядка произвольная, поскольку нормативно
установленной нет. В таком документе как минимум определите: порядок приема и
увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон
трудового договора; режим работы, время отдыха; меры поощрения и взыскания
работников.
Законодательно также предусмотрены и иные
обязательные условия, которые должны быть включены в указанный документ.
Ознакомьте всех работников с правилами
внутреннего трудового распорядка под подпись.
Что предусмотреть
в правилах внутреннего трудового распорядка
Обычно правила внутреннего трудового
распорядка состоят из разделов, которые обязательно должны быть в этом
локальном нормативном акте в силу требования закона, а также из дополнительных
разделов, которые можно включить по вашему усмотрению с учетом специфики вашей
организации.
Внимание! Многие упускают
из виду, что в ч. 4 ст. 189
ТК РФ перечислены необходимые для включения в Правила разделы. Например,
составляя Правила, некоторые забывают указать меры взыскания или не указывают
информацию об ответственности сторон трудового договора. Однако это может
вызвать вопросы у проверяющих органов. Далее мы расскажем вам обо всех
необходимых разделах, которые следует включить в Правила.
Обязательно предусмотрите в Правилах
следующие разделы (ч. 4 ст. 189
ТК РФ):
1)
порядок
приема работников;
2)
порядок
увольнения работников;
3)
основные
права работника и работодателя;
4)
основные
обязанности работника и работодателя;
5)
ответственность
работника и работодателя;
6)
режим
работы;
7)
время
отдыха;
8)
меры
поощрения работников;
9)
взыскания
к работникам.
Также вы можете включить в Правила и иные
положения, которые характерны для вашей организации и позволят вам
урегулировать трудовые отношения (ч. 4 ст. 189
ТК РФ). Самое главное – они не должны ухудшать положения работников по
сравнению с установленным в нормативных правовых актах, коллективном договоре,
соглашениях. Иначе такие положения Правил нельзя применять (ч. 4 ст. 8
ТК РФ).
Раздел “Порядок приема работников”
Включите информацию о документах, которые
работник должен представить при приеме на работу, информацию о допуске к
работе, информацию об испытательном сроке, требования к заключению трудового
договора, оформлению приказа о приеме на работу, трудовой книжки.
Поскольку все эти вопросы четко
регламентированы законом, вам достаточно процитировать информацию из гл. 10
и 11
ТК РФ, в частности ст. ст. 61,
65,
70
ТК РФ.
Дополнительно вы можете
предусмотреть, например: заполнение специальной анкеты при приеме на работу,
информацию об оформлении электронных пропусков для учета входа и выхода
работника, подачу непосредственным руководителем данных в бухгалтерию о приеме
нового работника
ст. 70,
“Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 01.04.2019) {КонсультантПлюс}.
Раздел “Порядок увольнения
работников”
Поскольку увольнение работников детально прописано
в законе, в данном разделе рекомендуем предусмотреть следующую фразу:
“Прекращение трудового договора регулируется гл. 13
Трудового кодекса РФ”.
Дополнительно рекомендуем
уточнить следующее: порядок передачи дел при увольнении работника (кому и как
работник должен передать дела, в какие сроки), сдачу материальных ценностей и
документов, оформление обходного листа (форму такого листа можно сделать
приложением к правилам внутреннего трудового распорядка).
Раздел
“Основные права работника и работодателя”
Основные права работника и работодателя
четко прописаны в ч. 1 ст. 21,
ч. 1 ст. 22
ТК РФ. Вы можете продублировать как все положения об основных правах работника
и работодателя, так и некоторые из них, указав, что все остальное перечислено в
указанных нормах.
На практике дополнительно включают
следующие права-гарантии для работников (если принимают решение их
предоставлять): медицинское страхование по программе добровольного медицинского
страхования, доплату по больничному листу и др.
Раздел “Основные обязанности работника и
работодателя”
Основные обязанности работника и
работодателя, так же как и их права, закреплены в ч. 2 ст. 21,
ч. 2 ст. 22
ТК РФ.
Вы можете продублировать как все нормы об
обязанностях работника и работодателя, так и некоторые из них, указав, что все
остальное перечислено в приведенных нормах.
С учетом специфики вашей организации дополнительно
вы можете включить и другие обязанности работника, например: сообщать о болезни
непосредственному руководителю по телефону в день, когда открыт листок
нетрудоспособности, использовать сеть Интернет на рабочем месте только в
рабочих целях, быть вежливым с коллегами и клиентами, соблюдать установленный в
организации дресс-код.
Раздел “Ответственность работника и
работодателя”
Ответственность работника и работодателя
урегулирована законом. Здесь у работодателя нет возможности предусмотреть
что-то сверх того, что предлагает закон.
Поэтому вы можете включить следующую
формулировку в данный раздел: “Работник и работодатель несут
ответственность в соответствии с действующим законодательством. В частности,
работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии
со ст. ст. 192,
193
Трудового кодекса РФ. Стороны трудового договора несут материальную
ответственность в случаях и порядке, предусмотренных Трудовым кодексом
РФ и иными федеральными законами”.
Дополнительно вы можете указать порядок
привлечения работника и работодателя к ответственности. Например, чтобы описать
порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности,
руководствуйтесь ст. ст. 192,
193
ТК РФ.
Внимание! Иногда в этом
разделе упоминают один вид ответственности. Например, указывают на
дисциплинарную ответственность работника, забывая указать на материальную
ответственность сторон трудового договора. Это рискованно, ведь в ч. 4 ст. 189
ТК РФ не уточняется, что достаточно указать только какой-то один вид
ответственности, и контролирующие органы могут привлечь в этом случае к
ответственности по ч. 1,
2 ст. 5.27
КоАП РФ. Поэтому мы предложили вам наименее рисковую формулировку.
Например, возможна ситуация, когда
государственная инспекция труда посчитает, что указание одного вида
ответственности недостаточно. В этом случае вас могут привлечь к ответственности
по ч. 1,
2 ст. 5.27
КоАП РФ.
Раздел “Режим работы”
Укажите режимы работы, которые есть в
вашей организации. Описывая режим работы, учтите, что рабочее время не должно
превышать 40 часов в неделю (либо установленную норму рабочего времени за
определенный календарный период – месяц, квартал, год) (ч. 2,
3 ст. 91
ТК РФ). Также учтите, что норма рабочего времени у некоторых категорий
работников, например у инвалидов I или II группы, меньше (ч. 1 ст. 92
ТК РФ).
Чтобы прописать режим работы, укажите, в
частности (ч. 1 ст. 100
ТК РФ):
1)
продолжительность рабочей недели, например:
пятидневная с двумя выходными, шестидневная с одним выходным днем, рабочая
неделя с выходными днями по скользящему графику;
2)
продолжительность рабочего дня (смены);
3)
время начала и окончания работы;
4)
количество смен в сутки (если работа сменная);
5)
чередование рабочих и нерабочих дней;
6)
порядок введения суммированного учета рабочего времени
– если такой учет требуется ввести в вашей организации в соответствии с ч. 1 ст. 104
ТК РФ (ч. 4 ст. 104
ТК РФ). Например, определите, сколько длится учетный период (ч. 1 ст. 104
ТК РФ). Если работать при суммированном учете будут по графику, рекомендуем
определить в Правилах порядок утверждения графика и доведения его до
работников. Например, графики сменности составляются с учетом мнения
представительного органа работников (при наличии) и доводятся до сведения
работников не позднее чем за месяц до введения их в действие (ч. 3,
4 ст. 103
ТК РФ).
Для некоторых специфических категорий
работников Правительством РФ могут быть установлены особенности режима рабочего
времени в силу ч. 2 ст. 100
ТК РФ, поэтому если у вас такие работники есть, то учтите эти особенности при
составлении Правил. Например, особенности
установлены для работников транспорта.
Если вы договорились, что отдельные
работники будут работать по индивидуальному режиму работы,
нехарактерному для вашей организации, то такой режим работы в правила
внутреннего трудового распорядка включать не обязательно. Достаточно
включить такой индивидуальный режим работы в трудовой договор с работником (ч. 2 ст. 57,
ч. 1 ст. 100
ТК РФ). Например, рекомендуем так поступить, если только у конкретного
работника установлен неполный рабочий день либо ненормированное рабочее время.
Раздел “Время
отдыха”
Перечислите все виды отдыха в Правилах,
так как в ч. 4 ст. 189
ТК РФ не установлено, какие именно виды времени отдыха включаем, а какие нет.
Поэтому опишите подробно все виды времени
отдыха, которые предоставляются работникам с учетом ст. 107
ТК РФ, а именно: перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный
(междусменный) отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни, отпуска.
Далее приводим информацию о самых
распространенных видах отдыха и о том, что нужно учитывать, когда вы
прописываете в Правилах информацию о них.
Перерыв для отдыха и питания (обеденный
перерыв),
время его предоставления и продолжительность. Минимальная его
продолжительность – полчаса в день, максимальная – два часа в день. Вы можете
указать, что такой перерыв не предоставляется работникам, если установленная им
продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. Индивидуальные
условия отдельных работников вы вправе включить в их трудовые договоры, в
Правила это включать не обязательно (ч. 2 ст. 57,
ч. 1,
2 ст. 108
ТК РФ).
Выходные дни, предоставляемые
работникам (ч. 1 ст. 111
ТК РФ). Как правило, общий выходной день – воскресенье (ч. 2 ст. 111
ТК РФ).
Например, если у работников пятидневная
рабочая неделя с двумя выходными днями, так и укажите эти дни, например:
“Работникам предоставляются выходные дни – суббота и воскресенье”.
Как правило, выходные дни при пятидневной рабочей неделе предоставляются подряд
(ч. 2 ст. 111
ТК РФ).
Если приостановка работы в выходные дни у
вас невозможна, например, при непрерывном производстве, то с учетом ч. 3 ст. 111
ТК РФ укажите очередность предоставления таких выходных. Например, по графику 2
рабочих дня/2 выходных дня или согласно графику сменности.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Укажите
продолжительность такого отпуска для работников. Его минимальная
продолжительность – 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115
ТК РФ). Могут быть работники, которым положен отпуск длиннее (ч. 2 ст. 115
ТК РФ). Например, работникам-инвалидам положен отпуск не менее 30 календарных
дней (ч. 5 ст. 23
Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ). Чтобы не перечислять все случаи,
вы можете процитировать в Правилах положения ст. 115
ТК РФ.
Ежегодные дополнительные оплачиваемые
отпуска.
Перечислите все виды дополнительных отпусков, которые предоставляются вашим
работникам с учетом ст. ст. 116
– 119
ТК РФ, и укажите продолжительность этих отпусков. Например, нужно обязательно
предусмотреть в Правилах продолжительность дополнительного отпуска тем
работникам, которым вы установили ненормированный рабочий день (если такие
положения не содержатся в вашем коллективном договоре). Продолжительность
такого отпуска должна быть не менее трех календарных дней (ч. 1 ст. 119
ТК РФ).
Дополнительно обращаем внимание, что, описывая
время отдыха, вы можете не указывать в Правилах информацию о нерабочих
праздничных днях (Письмо
Роструда от 15.05.2015 N 1168-6-1). Они устанавливаются законом.
Раздел “Меры поощрения работников”
Вы можете указать основные виды поощрений
за труд – объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком,
почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ч. 1 ст. 191
ТК РФ).
Если у вас предусмотрены другие меры
поощрения, вы можете также их прописать в Правилах (ч. 2 ст. 191
ТК РФ). Либо включить следующую формулировку: “Работодатель вправе
поощрить работников иным образом”.
Порядок премирования вы можете подробно не
указывать в Правилах, а сделать, например, ссылку на действующее у вас
Положение о премировании работников.
Раздел “Меры взыскания, применяемые к
работникам”
Перечислите дисциплинарные взыскания,
которые можно применить к работникам: замечание, выговор или увольнение по
соответствующему основанию (ч. 1 ст. 192
ТК РФ).
Рекомендуем указать в Правилах конкретные
нарушения трудовой дисциплины, за которые в вашей организации налагают
дисциплинарные взыскания, а также порядок их применения и снятия дисциплинарных
взысканий (ст. ст. 193,
194
ТК РФ).
Раздел “Иные вопросы регулирования
трудовых отношений”
Рекомендуем указать в Правилах даты
выплаты зарплаты. Тогда не нужно, например, включать это условие в трудовой
договор (ч. 6 ст. 136
ТК РФ). И если дата изменится, вам не придется заключать со всеми работниками
дополнительные соглашения к трудовым договорам. Формулировка с учетом
требований ч. 6 ст. 136
ТК РФ может быть следующей: “Заработная плата выплачивается работнику
каждые полмесяца. Первая часть заработной платы выплачивается 20-го числа
текущего месяца, вторая – 5-го числа месяца, следующего за расчетным”.
Обратите внимание, что использование формулировок “не позднее” при
определении даты выплаты незаконно, так как нужно определить именно конкретный
день выплаты (ч. 6 ст. 136
ТК РФ).
Другие дополнительные вопросы вы можете
включать с учетом ч. 4 ст. 189
ТК РФ в конкретных тематических разделах.
Готовое решение: Как
составить правила внутреннего трудового распорядка (КонсультантПлюс, 2019)
{КонсультантПлюс}.
Подборка: Форма: Правила
внутреннего трудового распорядка (образец заполнения) (КонсультантПлюс, 2019)
{КонсультантПлюс}.
Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс.
Источник